تواجه الشركات تحدّيات مختلفة تؤثّر على تحقيق أهدافها، ولعل أبرز هذه التحديات هو وجود موظفين سامّين يمكن أن ينشروا السلبية، ويقلّلوا من الروح المعنوية لفريق العمل. إن التعرّف على هؤلاء الموظفين والتعامل معهم بشكل صحيح يمكن أن يكون له تأثير كبير على صحة بيئة العمل.

في هذا المقال، سنتعرّف على أنواع الموظفين السامّين وكيفية حماية شركتك من تأثيرهم السلبي.

أنواع الموظفين السامّين في الشركات

المتذمّر

يركّز الموظف المتذمّر دائماً على السلبيات في العمل، حيث يشكو باستمرار من كل شيء ولا يعجبه شيء، سواء كان ذلك العمل من نفسه، أو من زملائه، أو من الإدارة، مما يؤدي لنشر طاقة سلبية في بيئة العمل، ويقلّل الروح المعنوية بين أفراء فريق العمل، بالإضافة إلى تأثيره على الحافز العام لأداء الموظفين.

كما يلجاً الموظف المتذمّر أحياناً إلى الصمت محتفظاً بمشاكله وآرائه السلبية لنفسه، ولكنه يظهرها من خلال تصرفاته وسلوكه، مما يؤثّر بشكل غير مباشر على معنويات الفريق وسلامة بيئة العمل.

المتسلّط

يحاول الموظّف المتسلّط دائماً فرض آرائه والسيطرة على الآخرين دون مراعاة لآرائهم أو مشاعرهم، مما يخلق بيئة عمل غير مريحة، ويثير التوتر بين زملاء العمل، ويقلل من التعاون بينهم.

ووفقاً لجمعية إدارة الموارد البشرية في الولايات المتحدة، يمكن للعمّال السامّين أن يجعلوا المكتب غير مريح؛ بحيث يعرقلون الإنتاجية، ويتسبّبون في ترك الآخرين لوظائفهم.

المتخاذل

يتجنّب الموظف المتخاذل تحمّل المسؤولية، ولا يلتزم بمهامه المحددة، مما يزيد العبء على الزملاء الآخرين، ويؤثر سلباً على إنتاجية الفريق.

الناقل للأخبار

يميل الموظف “الناقل للأخبار” إلى نشر الشائعات والأخبار غير المؤكّدة بين الزملاء، ما يتسبّب في نشوء الانقسامات داخل الفريق، وتقويض الثقة بين الزملاء.

المتملّق

يسعى الموظّف المتملّق دائماً لإرضاء الإدارة على حساب زملائه، مما يخلق جواً من عدم الثقة، ويوتّر العلاقات بين زملاء العمل.

المتردّد

يتردّد بعض الموظفين في اتخاذ القرارات، ويعتمدون على الآخرين في اتخاذها، مما يسبّب تاخراً في تسليم الملفات المتعلقة بالعمل، ويقلّل من كفاءة الفريق.

المتجنّب

يميل هذا النوع من الموظفين إلى تجنّب المواجهة، مبتعداً عن مواجهة مشاكله أو مخاوفه، مما يؤدي إلى تراكم المشاكل وعدم حلّها في الوقت المناسب، وصولاً إلى التأثير بشكل سلبي على أداء وإنتاج الشركة ككل.

المتفاخر

يستمرّ الموظف من هذا النوع إلى التفاخر بإنجازاته بشكل مفرط، ويقلّل من جهود الآخرين، مما يخلق جواً من الغيرة والتنافس غير الصحي بين الزملاء.

المتلاعب

يستخدم موظفوا هذا النوع الحيل والألاعيب لتحقيق أهدافهم الشخصية، مما يؤدي إلى زعزعة الثقة بين زملاء العمل، وخلق بيئة عمل غير آمنة.

المستحقّ

يتجه بعض الموظفون إلى التفكير بأنهم يستحقون ترقية أو زيادة في الراتب بسبب طول سنوات خدمتهم فقط، وبحسب المدير التنفيذي لشركة التوظيف “”Lasalle network، يعتبر الموظفون الذين يقولون ” سأنفذ فقط ما يتطلبه مني دوري ولن أبذل جهداً إضافياً”، غير مرغوبين في العمل.

فالوقت وحده لا يضمن الترقية كما يعتقد كثيرون، إنما جودة العمل وقوة العلاقات في مكان العمل بالإضافة إلى السجل الإيجابي للموظف في تطوير الشركة، هي من تشجّع الشركة على ترقية موظفيها بغضّ النظر عن عدد سنوات خدمتهم في الوظيفة.

المراوغ

الخطأ وارد جداً في العمل، ورغم ذلك يلجأ بعض الموظفون أو المدراء إلى التهرّب من الاعتراف بأخطائهم وإلقاء اللوم على الآخرين، وتشير مديرة شركة الاستشارات التنفيذية ” KUSI Global” تاليا فوكس إلى أن التصرف بنزاهة والاعتراف بأخطائك هو أمر بالغ الأهمية.

وذكرت فوكس أحد المواقف التي حصلت معها أثناء العمل، عندما كلّفت موظفاً بمهمة ما، وبعد أن قام الموظف بتسليمها تم اكتشاف بعض الأخطاء، إلا أن الموظف لم يعترف بها، ملقياً اللوم على “فوكس”، ومبرراً ذلك بأنها لم تكن واضحة في تعليماتها قبل تسليمه المهمة، معتمداً أسلوب “المراوغة” للتهرّب من أخطاءه، إلاّ أنه اضطرّ للاعتراف بها لاحقاً والاعتذار عنها.

وشدّدت فوكس على أهمية الاعتراف بالأخطاء والعمل على تصحيحها بدلاً من تحويل الأنظار عنها.

صاحب كلمة “نعم”

يلجأ بعض الموظفين إلى الموافقة على كل شيئ يقوله لهم مديرهم حتى لو كانوا على خلاف في الرأي، ظناً منهم أن ذلك يكسبهم ولاء المدير، غير عارفين أن ذلك التصرّف قد يشكّل إنذاراً بالخطر على مستقبلهم الوظيفي، لأنه يضعهم بموقف ضعيف ويرسم صورة سلبية لهم عند مدراءهم تتمثّل بكونهم أشخاص يخشون التعبير عن آرائهم، وغير جديرين بالثقة.

تبحث الشركات دائماً عن الأشخاص الصريحين في التعبير عن آرائهم وأفكارهم باستخدام الأدلة والأبحاث لدعمها عند الضرورة، فهم لا يحتاجون إلى الأشخاص ذو “النعم الدائمة” بل يحتاجون إلى من يناقشهم ويتحداهم أحياناً، ويوضّح لهم مواقع الخطأ مع اقتراح الحلول والبدائل المناسبة.

كيفية التعامل مع الموظف السامّ

هناك العديد من الاستراتيجيات المختلفة التي يمكن اتباعها عند التعامل مع الموظفين، وخاصّة الموظفين السامّين، أهمها:

دراسة أسباب السمّية

يجب على مدير الموارد البشرية أن يلقي نظرة عميقة على سلوك الموظف السامّ في العمل ودراسة أسباب هذا السلوك، واضعاً في حسبانه عدة أسئلة: هل هذا الموظف غير سعيد في عمله؟ هل يواجه صعوبات كبيرة في حياته؟ هل هو مستاء من زملائه؟ فإذا وجد سبباً يفسّر سلوكه السلبي فلا بدّ من عرض المساعدة عليه، فمثلاً إذا كان هذا الشخص يمرّ بتجربة خلافات زوجية وانفصال، أو يعاني مرضاً نفسياً، فيمكن أن يعرض المدير عليه جلسات استشارية مع أحد المختصين، أو حتى إجازة طويلة.

تقديم نقد صريح ومباشر

في كثير من الحالات يكون الموظفون السامّون غافلون عن أثرهم السلبي على زملائهم الآخرين، بسبب تركيزهم الشديد على سلوكهم الخاص، لذلك من الضروري جداً تقديم آراء وتقييمات صادقة لهذا الشخص، ووضع اليد على سلوكه السيئ والإشارة إليه بشكل مباشر والحديث عنه دون خجل، لينال الموظف السامّ فرصته في التغيير، مع مناقشته حول السلوك المطلوب تغييره، ومشاركته في إنشاء خطة لتحسينات الشخص مع نفسه، بالإضافة إلى الحصول على أهداف محددة بوضوح وقابلة للقياس.

شرح العواقب

فإذا لم تنجح سياسة الترغيب مع الموظف السامّ، فلمَ لا تلجأ لسياسة الترهيب؟ من الضروري أن توضّح للمسيء خسارته المحتملة إذا لم يحسّن من سلوكه، وبالنسبة لغالبية الموظفين السامّين سيكون أكبر دافع للتصرّف بطريقة حضارية أكثر هو احتمال خسارة ترقية موعودة، أو المعاناة من عواقب أخرى متعلقة بالإنذارات والخصومات المادية.

تقبّل طبع الموظف السامّ

تشير عدة دراسات على أنه وبالرغم من الجهود لسابقة لتحسين سلوك الموظفين السامّين في العمل، إلاّ أنهم لم ولن يتغيروا، لأنهم غير قادرين على التغيير، أو ليسوا راغبين به أصلاً، وفي هذه الحالة على مدير قسم الموارد البشرية البدء بالبحث عن حلول جدية أكثر.

توثيق تصرفات السامّين

فإذا توصّل المدير إلى أنه بحاجة حقيقية لطرد موظف سامّ من الشركة بشكل نهائي، عليه توثيق جميع إساءات هذا الموظف، بالإضافة إلى توثيق كل الحلول التي تم تقديمها لعدله عن تصرفاته، ويفضّل أن يشمل هذا التوثيق مواداً داعمة مأخوذة من تقييمات الأداء مثل المراجعات الشاملة أو مراجعات الزملاء.

عزل الموظف السامّ

يلجأ بعض المدراء إلى عزل موظفيهم السامّين عن باقي أفراء الفريق، كتشجيعه على زيادة أيام عمله من المنزل، وذلك خوفاً من تفشي السمّية وانتشار عدواها إلى باقي الموظفين الإيجابيين، حيث تمت ملاحظة تحسّن الوضع فوراً بعد إبعاد الموظف السامّ، مثل إعادة ترتيب المكاتب، وإعادة تخصيص المشاريع، أو تقليص عدد الاجتماعات التي تستدعي مشاركة الجميع وعملهم معاً.

كيف يساعد نظام SMART HR على إدارة الموظّفين السامّين بنجاح؟

يساعد نظام إدارة الموارد البشرية SMART HR المسؤولين في أقسام الموارد البشرية على إدارتها بنجاح وكفاءة وذكاء، من خلال توفّر عدد من المزايا والفوائد التي من شأنها تبسيط وأتمتة مهام الموارد البشرية، مما يوفّر عليهم كثيراً من الوقت والجهد، ويساعدهم على الالتفات إلى شؤون الموظفين الأخرى، مثل معرفة أنواع الموظفين السامّين وأسباب سمّيتهم وإيجاد حلول لذلك، بالإضافة إلى الاهتمام بـ الموظفين المميزين، وإخضاع جميع الموظفين إلى دورات تدريبية لصقل مهاراتهم وخبراتهم في العمل.

ومن مزايا نظام SMART HR:

• توفير واجهات سهلة ومرنة مع ميزات كثيرة مصممة لتحرير الموظف من ضغط العمل الإداري.
• التركيز على إنتاجية الموظف مع تتبع الحضور والانصراف والإجازات والأداء والرواتب.
• مصمّم التقارير الذكية لتقديم تقارير فورية اختيارية حسب احتياج الموارد البشرية.
• تخزين سحابي لا محدود لبيانات الموظفين والتخلص من أرق الورق.
• التفاعل السلس مع النواحي المالية والمحاسبية للمؤسسة، وتتبع ميزانية الرواتب وتوجيه النفقات بكفاءة عالية.
• إجراء تقييمات أداء متقدمة وتتبع مشروعات التطوير الوظيفي.
• تطبيق جوال مجاني للمتابعة اللحظية لأداء سير العمل والتواصل مع الموظفين.
• دعم فني سريع الاستجابة 24/7 وتركيب وتدريب وتحديثات دائمة ومجانية.
• إعداد قوائم بدورات الخطط التدريبية السنوية الخاصّة بالموظفين.
• تنظيم دورات التدريب.
• تقديم تقارير حول تقدم الموظفين في التدريب.

وفي الختام

يحتاج التعامل مع الموظفين السامّين إلى استراتيجيات واضحة ومهارات إدارية فعّالة، ومن خلال تطبيق هذه الاستراتيجيات، يمكن للشركات الحفاظ على بيئة عمل إيجابية ومنتجة، مما يساهم في تحقيق أهدافها بنجاح، فالوقاية والتحرّك المبكّر هما المفتاح لإدارة الموظفين السامّين بشكل صحيح والحفاظ على صحة ونموّ شركتك.

الأسئلة الشائعة